30 de septiembre de 2024
El Ministerio de Hacienda procederá próximamente a la publicación y difusión de la adaptación del protocolo de acoso sexual y acoso por razón de sexo de la AGE, en cumplimiento de lo establecido por el Real Decreto 247/2024, de 8 de marzo, por el que se aprueba el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en la AGE y sus Organismos Autónomos, que daba de plazo hasta el 29 de septiembre para culminar el proceso.
La propuesta de adaptación fue presentada por la Administración del Ministerio de Hacienda al Grupo Técnico de Igualdad el pasado 18 de julio, en una reunión convocada de manera inesperada, puesto que llevábamos todo el año sin noticias de este Grupo Técnico, y con una premura injustificada por aprobar esta adaptación teniendo en cuenta el margen temporal que la normativa daba para finalizar el proceso, lo que ha conducido a romper la buena fe negocial al darnos a conocer el documento y la convocatoria con tan solo 48 horas de antelación a la reunión. Un tiempo claramente insuficiente para poder estudiar el documento y presentar las alegaciones que estimáramos más oportunas. La pretensión de la Administración era cumplir con las formas, pero ignoró lo más importante, el fondo del asunto. No se trata de llegar el primero, sino de llegar bien.
La revisión inicial y posterior del documento aportado por la Administración nos permite concluir que en él se reflejan todas y cada una de las debilidades del protocolo de acoso sexual de la AGE, las mismas debilidades que se convirtieron en razones por las que CCOO no firmó este último.
El camino del infierno puede estar empedrado de buenas intenciones. Aunque la Administración insiste en que este protocolo tiene por objetivo proteger a las víctimas de acoso, la realidad nos parece muy diferente, puesto que el itinerario que propone el documento presentado enreda a la víctima en un camino muy confuso de incierto destino.
La declaración del principio contra toda forma de acoso debería ir acompañada de medidas preventivas generales que en este documento no se concretan. No es suficiente solo informar por la intranet y por otros canales internos de la existencia del protocolo de acoso sexual. Medidas como la realización de campañas informativas y de concienciación, exigiéndoselo también a las empresas externas, la inclusión del protocolo en los manuales de acogida, la difusión de guías de buenas prácticas, así como garantizar formación al personal directivo y pre-directivo por la responsabilidad que tienen en la organización de sus equipos de trabajo, deberían ser explícitamente reconocidas. Igualmente debería garantizarse la suficiente periodicidad de las evaluaciones de riesgos psicosociales, y la realización de estudios permanentes sobre estos riesgos como herramientas principales de prevención y diagnóstico.
Un punto clave del protocolo es su activación, que se produce en el momento en que se presenta la queja o denuncia. Debe identificarse claramente la Unidad Receptora de la denuncia, y facilitarse su presentación. Sin embargo, en la propuesta no queda claro quién es la Unidad Receptora, lo que compromete la celeridad y la confidencialidad en su tramitación. Tampoco garantiza la confianza que la víctima necesita depositar en el proceso para dar el primer paso, el más importante. Una confianza que se puede ver aún más mermada cuando se trate de personal que trabaje en provincias. Los órganos de queja deben estar siempre cerca del personal. Por otra parte, el listado de Asesoras/es Confidenciales no es permanente ni estable, depende de la voluntad de las personas que se hayan formado y estén dispuestas a actuar con ese perfil.
Una vez activado el protocolo de acoso no se identifica qué medidas podrían adoptarse para proteger a la víctima ni se reconoce que entre éstas pudiera contemplarse la separación de la persona denunciada desde el momento en que se solicita la activación del protocolo, extremo que, curiosamente, sí se refleja de manera explícita en el caso de que la persona denunciada pertenezca a una empresa externa.
La protección de la víctima no es real en tanto el protocolo no garantiza que las medidas de protección no se suspenderán cuando existan indicios fundados de criminalidad que obliguen a poner los hechos en conocimiento del Ministerio Fiscal. Si la víctima no quisiera denunciar por la vía penal se daría por cerrado el expediente y los comportamientos denunciados quedarían impunes. Si hay denuncia hay que esperar a la resolución de la causa penal, y mientras se dirime o no en los tribunales, la persona víctima quedaría desprotegida en el ámbito laboral.
Aunque hay más aspectos que podrían ser revisados y mejorados, lo hasta aquí descrito son las líneas rojas por las que CCOO informó en el Grupo Técnico de Igualdad en contra de esta adaptación de protocolo de acoso sexual, posicionamiento que fue ratificado posteriormente en Mesa Delegada. Por nuestra parte, observaremos este protocolo en el Grupo Técnico de Igualdad, donde nos tendrán que proporcionar información sobre el número de activaciones del protocolo, de los resultados de las investigaciones, de las medidas adoptadas, o del número de expedientes disciplinarios y acciones judiciales de que se tengan conocimiento, y denunciaremos todo aquello en que el protocolo no cumpla con su objetivo fundamental: la protección de la víctima ante una forma de violencia que vulnera derechos humanos.
En CCOO somos "Punto Violeta” y estamos a tu disposición para acompañarte y ayudarte frente a toda forma de discriminación por sexo. No dudes en contactar con nuestra Sección en: sindicato.ccoo@hacienda.gob.es.
Documentación asociada:
Nota de CCOO sobre protocolo acoso sexual Ministerio Hacienda
Nota de CCOO sobre protocolo acoso sexual Ministerio Hacienda
Fuente de la noticia: Sindicato CCOO
El Ministerio de Hacienda procederá próximamente a la publicación y difusión de la adaptación del protocolo de acoso sexual y acoso por razón de sexo de la AGE, en cumplimiento de lo establecido por el Real Decreto 247/2024, de 8 de marzo, por el que se aprueba el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en la AGE y sus Organismos Autónomos, que daba de plazo hasta el 29 de septiembre para culminar el proceso.
La propuesta de adaptación fue presentada por la Administración del Ministerio de Hacienda al Grupo Técnico de Igualdad el pasado 18 de julio, en una reunión convocada de manera inesperada, puesto que llevábamos todo el año sin noticias de este Grupo Técnico, y con una premura injustificada por aprobar esta adaptación teniendo en cuenta el margen temporal que la normativa daba para finalizar el proceso, lo que ha conducido a romper la buena fe negocial al darnos a conocer el documento y la convocatoria con tan solo 48 horas de antelación a la reunión. Un tiempo claramente insuficiente para poder estudiar el documento y presentar las alegaciones que estimáramos más oportunas. La pretensión de la Administración era cumplir con las formas, pero ignoró lo más importante, el fondo del asunto. No se trata de llegar el primero, sino de llegar bien.
La revisión inicial y posterior del documento aportado por la Administración nos permite concluir que en él se reflejan todas y cada una de las debilidades del protocolo de acoso sexual de la AGE, las mismas debilidades que se convirtieron en razones por las que CCOO no firmó este último.
El camino del infierno puede estar empedrado de buenas intenciones. Aunque la Administración insiste en que este protocolo tiene por objetivo proteger a las víctimas de acoso, la realidad nos parece muy diferente, puesto que el itinerario que propone el documento presentado enreda a la víctima en un camino muy confuso de incierto destino.
La declaración del principio contra toda forma de acoso debería ir acompañada de medidas preventivas generales que en este documento no se concretan. No es suficiente solo informar por la intranet y por otros canales internos de la existencia del protocolo de acoso sexual. Medidas como la realización de campañas informativas y de concienciación, exigiéndoselo también a las empresas externas, la inclusión del protocolo en los manuales de acogida, la difusión de guías de buenas prácticas, así como garantizar formación al personal directivo y pre-directivo por la responsabilidad que tienen en la organización de sus equipos de trabajo, deberían ser explícitamente reconocidas. Igualmente debería garantizarse la suficiente periodicidad de las evaluaciones de riesgos psicosociales, y la realización de estudios permanentes sobre estos riesgos como herramientas principales de prevención y diagnóstico.
Un punto clave del protocolo es su activación, que se produce en el momento en que se presenta la queja o denuncia. Debe identificarse claramente la Unidad Receptora de la denuncia, y facilitarse su presentación. Sin embargo, en la propuesta no queda claro quién es la Unidad Receptora, lo que compromete la celeridad y la confidencialidad en su tramitación. Tampoco garantiza la confianza que la víctima necesita depositar en el proceso para dar el primer paso, el más importante. Una confianza que se puede ver aún más mermada cuando se trate de personal que trabaje en provincias. Los órganos de queja deben estar siempre cerca del personal. Por otra parte, el listado de Asesoras/es Confidenciales no es permanente ni estable, depende de la voluntad de las personas que se hayan formado y estén dispuestas a actuar con ese perfil.
Una vez activado el protocolo de acoso no se identifica qué medidas podrían adoptarse para proteger a la víctima ni se reconoce que entre éstas pudiera contemplarse la separación de la persona denunciada desde el momento en que se solicita la activación del protocolo, extremo que, curiosamente, sí se refleja de manera explícita en el caso de que la persona denunciada pertenezca a una empresa externa.
La protección de la víctima no es real en tanto el protocolo no garantiza que las medidas de protección no se suspenderán cuando existan indicios fundados de criminalidad que obliguen a poner los hechos en conocimiento del Ministerio Fiscal. Si la víctima no quisiera denunciar por la vía penal se daría por cerrado el expediente y los comportamientos denunciados quedarían impunes. Si hay denuncia hay que esperar a la resolución de la causa penal, y mientras se dirime o no en los tribunales, la persona víctima quedaría desprotegida en el ámbito laboral.
Aunque hay más aspectos que podrían ser revisados y mejorados, lo hasta aquí descrito son las líneas rojas por las que CCOO informó en el Grupo Técnico de Igualdad en contra de esta adaptación de protocolo de acoso sexual, posicionamiento que fue ratificado posteriormente en Mesa Delegada. Por nuestra parte, observaremos este protocolo en el Grupo Técnico de Igualdad, donde nos tendrán que proporcionar información sobre el número de activaciones del protocolo, de los resultados de las investigaciones, de las medidas adoptadas, o del número de expedientes disciplinarios y acciones judiciales de que se tengan conocimiento, y denunciaremos todo aquello en que el protocolo no cumpla con su objetivo fundamental: la protección de la víctima ante una forma de violencia que vulnera derechos humanos.
En CCOO somos "Punto Violeta” y estamos a tu disposición para acompañarte y ayudarte frente a toda forma de discriminación por sexo. No dudes en contactar con nuestra Sección en: sindicato.ccoo@hacienda.gob.es.
Documentación asociada:
Nota de CCOO sobre protocolo acoso sexual Ministerio Hacienda
Nota de CCOO sobre protocolo acoso sexual Ministerio Hacienda
Fuente de la noticia: Sindicato CCOO